Come preparare il proprio successore

Martedì 10 ottobre 2017, Alessandro Bernardini – Direttore HR at Istituto Poligrafico e Zecca dello Stato, ha guidato  la riflessione sul tema del successore.
La domanda chiave è: come formare in modo «robusto» i propri collaboratori per poi selezionare il potenziale proprio successore?
Bernardini organizza il suo speech con un approccio multifocale: da una parte riporta le caratteristiche che i collaboratori si aspettano dal proprio capo in ottica di sviluppo, dall’altra le sue personali esperienze con i suoi capi e per finire la sua visione e il suo approccio alla crescita delle persone.
Rispetto al primo punto, le caratteristiche individuate afferiscono a 3 insiemi: quello della comunicazione, quello del metodo, cioè della relazione, e in ultimo quello dei valori.

COMUNICAZIONE 
• Parlare CON le persone e non delle persone
• Saper riconoscere i propri ERRORI
• COMUNICAZIONE EFFICACE E CHIARA, sempre, soprattutto nei momenti difficili; dare sempre FEEDBACK, perché aiutano a crescere

METODO
• Boss vs. Leader: imposizione vs. condivisione
• Valorizzazione delle ATTITUDINI INDIVIDUALI: il capo deve saper capire in cosa eccelle un proprio collaboratore
• Far leva su TUTTO IL TEAM e non su pochi
• Trasferimento delle proprie competenze

VALORI
• ETICITÀ ed equità
• Intelligenza socio organizzativa: saper contestualizzare i problemi
• ENTUSIASMO, creatività e innovazione
• AUTOREVOLEZZA e determinazione nelle decisioni

Quello delineato nella tabella è senza dubbio l’identikit del Servant Leader e ciò è confermato, in senso opposto, dalla descrizione che Bernardini fa della sua esperienza con i propri capi: far pesare il proprio ruolo, uso distorto del conflitto organizzativo, personalizzazione dei risultati, sono solo alcune delle caratteristiche di una tipologia di capo che, lungi dall’essere “servant”, corrisponde più ad un modello antico di leader che mette il proprio successo davanti a tutto.
Parlando infine della propria visione e del proprio approccio alla crescita delle persone, tassello essenziale per l’individuazione e la scelta del proprio successore, Alessandro aggiunge altri elementi al profilo già ben delineato di servant leader:
• Mettere la Persona prima del collaboratore
• Nutrire passione ed entusiasmo per la sperimentazione e l’innovazione
• Prendersi qualche rischio accettando una certa Informalità nella relazione, andando anche un po’ al di là del ruolo
• Delegare ma definire per bene le aspettative
• Far esercitare i propri collaboratori a coltivare l’idea di Auto-sviluppo e non attendere solo che l’azienda ti metta davanti questa o quella opportunità
• Definire bene gli obiettivi e fornire feedback per lavorare in modo congiunto sulle aree di miglioramento
• Trasferire competenze e metodo di lavoro
• Riconoscere i propri errori e non alimentare la cultura della colpa.

Nonostante si riesca a scrivere la ricetta con gli ingredienti giusti per far crescere le persone, scegliere il proprio successore non è affare da poco, e la possibilità di farlo davvero dipende da molti fattori come ad esempio la cultura aziendale o il grado di rigidità dell’organizzazione. Nel rugby il capitano è scelto dallo
spogliatoio, che individua colui che inequivocabilmente è il suo leader… potrebbe essere uno spunto per i nostri team?
Sarebbe bello, ma allo stesso tempo non possiamo omettere, data l’onestà insita nei nostri dibattiti, che a volte il tema “successore” è visto come un problema perché vuol dire che dobbiamo fare un passo indietro per lasciare spazio a quel certo collaboratore è diventato più bravo di noi.

Siamo pronti a farlo?
Ancora una volta, il tutto dipende da come abbiamo inteso il nostro lavoro, da quale “missione” guida il nostro operato e da quanto abbiamo capito che, in effetti, un buon manager è colui che ha preparato un ottimo successore.